Novosti Biznis

Prof. SREĆKO GOIĆ

Splitski stručnjak za 'Slobodnu' komentira tržište rada u Hrvatskoj: U suvremenom svijetu stariji od 50 godina više ne smiju biti teret! Evo što bi država i poslodavci trebali napraviti

Prof. SREĆKO GOIĆ

Ljudi stariji od 50 za Hrvatsku (kao i za druge razvijene zemlje) zapravo su veliki potencijal znanja, iskustava, ali i svojim brojem i potencijalnim radnim doprinosom

Prof. dr. sc. Srećko Goić s Ekonomskog fakulteta Sveučilišta u Splitu voditelj je hrvatskog dijela međunarodnog projekta "InCounselling 50+", koji se provodi s ciljem uključivanja ljudi starijih od 50 godina na tržište rada i u socijalni život. U području njegova istraživačkog interesa su menadžment i organizacija, upravljanje ljudskim resursima i upravljanje lokalnim razvojem.

Hrvatska se, kao i druge zemlje u Europi, suočava sa starenjem stanovništva, a sve je manje radno sposobnih, čime se stvaraju problemi na tržištu rada. Što o tome pokazuju statistički podaci i druga istraživanja?
– Kad je riječ o radno sposobnom i radno aktivnom stanovništvu u Hrvatskoj, interesantno je uočiti da prema svim statističkim projekcijama Hrvatsku u idućim desetljećima očekuje značajan pad broja stanovnika. Prema srednjim projekcijama Državnog zavoda za statistiku (DZS), Hrvatska će između 2021. i 2051. izgubiti 368.000 stanovnika (8,5%).

Eurostat daje još gore prognoze za isto razdoblje – gubitak od 415.007 stanovnika, odnosno 10,2%. Ovdje treba reći da je demografija zapravo prilično egzaktna znanost. Ona djeluje dugoročno i neumoljivo – samo je pitanje želi li se to vidjeti na vrijeme.

Gubljenje stanovništva događat će se prvenstveno zbog sve manje mladih, dok s druge strane ima i bit će sve više starijih. Stopa nataliteta u Hrvatskoj je ispod 1,5 – dok bi za "prostu reprodukciju" ona morala biti barem 2,1 – 2,3. U Hrvatskoj je 2018. čak 42% stanovnika bilo starije od 50 godina, a samo 19,5% mlađih od 20.

Naravno, to ima i imat će veliki odraz i na tržištu rada. Prema podacima DZS-a, Hrvatska je 2017. imala 889.529 stanovnika u dobi između 50 i 65 godina, a samo 654.912 u dobi između 10 i 25. Lako je izračunati da će za 15 godina ova prva skupina izići iz radne dobi, a druga će ući, te da će to značiti 234.717 ljudi manje u radno aktivnoj dobi. Već samo zbog toga jasno je da Hrvatskoj prijeti nedostatak radne snage.

Za tržište rada važna je i činjenica da je stopa aktivnosti u Hrvatskoj značajno niža nego u razvijenim europskim zemljama. Stopa zaposlenosti u populaciji od 20 do 65 godina bila je u Hrvatskoj u 2018. 65,2%, za razliku od, primjerice, Njemačke, gdje je bila 79,9%. Kad se ovo spoji sa spomenutim nezaustavljivim trendom starenja populacije, neminovan je niz problema – između ostalog i problem mirovinskog sustava u cijelosti: malo je onih koji rade i privređuju, a sve više onih koji bi trebali biti izdržavani od njihova rada.

Poslodavci se i ove godine žale na manjak radne snage. Imate li podatak koliko radnika nedostaje na našem tržištu?
– Podatak o tome koliko trenutno radnika nedostaje na našem tržištu rada teško je utvrditi, on se i stalno mijenja. S jedne strane Hrvatski zavod za zapošljavanje (HZZ) iznosi podatak o tome koliko je njima prijavljeno nepopunjenih radnih mjesta, i tu se početkom ljeta spominjala brojka između 30.000 i 50.000.

Prema izjavama poslodavaca, radilo se o više od 50.000 nepopunjenih radnih mjesta. Dobar dio tih mjesta ipak je popunjen sezonskim zapošljavanjem, zapošljavanjem učenika i studenata, zapošljavanjem iz inozemstva, zapošljavanjem na crno… Također, u najvećoj mjeri to su sezonski poslovi, koji će na jesen nestati. Tek tada moći će se govoriti o nekom trajnijem nedostatku radne snage u Hrvatskoj i njegovim karakteristikama.

S obzirom na to da je broj nezaposlenih još uvijek više nego dvostruko veći od broja "nepopunjenih" radnih mjesta, očito se još uvijek ne može govoriti o apsolutnom nedostatku radne snage, nego prvenstveno o relativnom nedostatku, uzrokovanom strukturnim neusklađenostima između ponude i potražnje – pri čemu dio problema može biti na obje strane. Možda bi se moglo postaviti pitanje nije li dio odgovornosti za nedostatak (prvenstveno sezonske) radne snage u turizmu i ugostiteljstvu i na strani onih koji nerezonski forsiraju razvoj turizma visoke sezonalnosti i slabog ukupnog korištenja kapaciteta. Gdje je poslovna opravdanost ulaganja u djelatnost za koju nema raspoloživih (ljudskih) resursa?

Jesu li stariji od 50 godina potencijal ili teret poslodavcima?
– Ljudi stariji od 50 godina u klasičnom industrijskom društvu promatrani su kao teret, sve manje sposobni za produktivan rad i izvor problema za poslodavce i suradnike. U suvremenom svijetu, to više nije i ne može biti točno. S jedne strane, poslovi više nisu tako teški i iscrpljujući kao u klasičnoj industrijskoj proizvodnji.

Znanje, iskustvo i sposobnost kreiranja novih proizvoda ili novih primjena postojećih proizvoda postaju ključni faktori uspjeha. A tu stariji ljudi dijelom imaju prednost, a drugim dijelom nisu bitno inferiorniji mlađima. S druge strane, trajanje života i vitalnost značajno su se produžili i produžuju se, ljudi su sve duže aktivni i sposobni produktivno raditi. Nažalost, društveni i kulturni stavovi u našem društvu sporije se mijenjaju od promjene realnosti, te su još uvijek dominantni stavovi prema kojima su ljudi stariji od 50 teret sebi, obiteljima, poslodavcima, državi i društvu. Takvim stavovima i načinu razmišljanja prilagođeni su i mnogi sustavi funkcioniranja, od tvrtki do države.

Ljudi stariji od 50 za Hrvatsku (kao i za druge razvijene zemlje) zapravo su veliki potencijal znanja, iskustava, ali i svojim brojem i potencijalnim radnim doprinosom. Hrvatska je tu u dodatno lošijoj poziciji jer je, uz gubljenje radno aktivnog stanovništva te nisku stopu zaposlenosti u populaciji između 20 i 65 godina, stanje još lošije u kategoriji stanovništva od 50 do 65 godina. U toj kategoriji u Njemačkoj je 2018. bilo 71,4% zaposlenih, a u Hrvatskoj samo 42,8%.

Ipak, to se može promatrati i kao potencijal. Kad bi se u Hrvatskoj stopa zaposlenosti u populaciji od 50 do 65 godina podigla samo na 50%, to bi značilo 63.662 novih zaposlenika, a kad bi se podigla na sadašnju razinu Njemačke, to bi značilo 252.881 novog zaposlenika.

Očito se može procijeniti da u populaciji starijih od 50 godina Hrvatska ima "rezervoar" od više od 200.000 potencijalnih (novih) zaposlenika. Poslodavci, a i cijela država, nikako ne bi smjeli zanemariti i odbaciti taj potencijal.

Kako riješiti problem dugotrajno nezaposlenih? Kako potaknuti njihovo samopouzdanje i zapošljavanje?
– Gotovo 50% nezaposlenih starijih od 50 ima dugo trajanje nezaposlenosti (duže od tri godine), odnosno oni su "teško zapošljivi". Dugotrajna nezaposlenost donosi brojne probleme, od objektivnih (zastarijevanje i gubitak znanja, gubitak radnih navika…) do subjektivnih (gubitak samopouzdanja, motivacije za rad, pa sve do ozbiljnih psihičkih problema i čak bolesti). Očito za njihovo reaktiviranje treba uložiti dodatne napore. Objektivne nedostatke može se otkloniti ili umanjiti dodatnim obrazovanjem (radi obnavljanja postojećih i stjecanja novih znanja, vještina, mijenjanja stavova…), ali interesantno je da se u našem istraživanju pokazalo da nezaposleni stariji od 50 ne smatraju da su po svojem znanju i drugim objektivnim karakteristikama bitno inferiorniji mlađima, odnosno već zaposlenima.

Daleko je veći problem – a to ističu i sami nezaposleni 50+ – prevladavanje subjektivnih problema. I tu se može mnogo postići treningom, savjetovanjem, različitim drugim oblicima podrške… U tome značajnu ulogu može i treba imati i Hrvatski zavod za zapošljavanje, koji, između ostaloga, i u ovom smislu može i treba značajno promijeniti svoju poziciju, sadržaj i način rada. Drastično smanjenje broja nezaposlenih donosi za HZZ situaciju u kojoj je bitno smanjen opseg administrativnog rada i općenito rutinskog rada s nezaposlenima, a to s druge strane otvara mogućnost da se fokus rada promijeni i da se više vremena posveti stvarnom radu na potpori nezaposlenima. HZZ stvarno i čini određene pomake u tom smislu – na primjer, osnivanje CISOK-a (centri za informiranje i savjetovanje o karijeri).

U ovaj rad svakako se mogu i trebaju uključiti i obrazovne institucije – od srednjih škola, organizacija cjeloživotnog obrazovanja i, naravno, sveučilišta i druge institucije visokog obrazovanja.

Poticanju samopouzdanja i vraćanju radnog potencijala dugotrajno nezaposlenih mogu značajno pridonijeti i različiti oblici "nekonvencionalnih" angažmana i aktivnosti: volonterski rad, različiti oblici društvenog poduzetništva, rada u zajednici…

Osim starenja stanovništva, tržište rada pogađa i iseljavanje mladih ljudi. Koliko smo kao društvo spremni na sve te promjene?
– Mobilnost radne snage je nešto s čime treba računati u suvremenom otvorenom tržišnom društvu. Iseljavanje u potrazi za radom, ali i zbog drugih razloga, privremeno ili trajno, normalno je u suvremenom svijetu, ali njegova je druga strana useljavanje. Aktivno i atraktivno tržište rada privlačit će kvalitetne zaposlenike iz inozemstva. Ulaskom u europske integracije Hrvatska se opredijelila za otvoreno tržište rada.

Iseljavanje mladih ljudi ne može se spriječiti ni zabraniti. Mladi ljudi iseljavaju se ne samo zbog ekonomskih razloga, i to će se uvijek događati. Mislim da je za naše društvo i državu važnije naći način kako tu mobilnost mladih ljudi, pa i starijih, pretvoriti u snagu i dobitak, a ne gubitak. Iskustva i znanja koja ti (mladi) ljudi stječu u inozemstvu, poznanstva, pa i zarade, mogu biti vrijedan resurs s kojim se oni mogu vratiti u zemlju. Poljska je tu dobar primjer. Nedugo nakon ulaska u EU, velik broj Poljaka otišao je živjeti i raditi u zemlje Zapadne Europe.

Nakon nekoliko godina mnogi su se vraćali u zemlju sa znanjima stranih jezika, iskustvom rada u razvijenim zemljama, poznavanjem stranih tržišta i poslovnih sustava, te materijalnim sredstvima koja su ulagali u pokretanje različitih poslova. Upravo to je u značajnoj mjeri pridonijelo tome da je Poljska bila praktički jedina zemlja u Europi koja za vrijeme zadnje ekonomske krize (2008. – 2012.) nije zabilježila pad BDP-a.

Nažalost, za sada se ne bi moglo zaključiti da je Hrvatska spremna za takav aktivan odnos prema mobilnosti radne snage. Nema programa i mjera aktivnog privlačenja kvalitetnih stranih radnika, kao ni programa poticanja i potpore vraćanja hrvatskih građana koji su boravili i radili u inozemstvu. U ovom zadnjem slučaju mislim da bi to prvenstveno trebale biti mjere i programi poticanja zapošljavanja i pokretanja poslova, a ne mjere usmjerene na potporu stanovanju, obiteljskim troškovima i slično. Osoba s dobrim poslom i dobrom zaradom svoje će osobne troškove lako sama snositi.

Koje bi mjere mogla poduzeti hrvatska Vlada u poticanju zapošljavanja ljudi u ovoj dobi, a što bi mogli učiniti poslodavci?
– Brojni su načini kako se može poticati zapošljavanje starijih od 50, ali oni bi uvijek trebali biti usmjereni prema ostvarivanju njihova produktivnog angažmana, a ne angažiranju pod svaku cijenu.

Vlada bi mogla potpomagati zapošljavanje ljudi starijih od 50 mjerama poput direktnih financijskih potpora poslodavcima koji zapošljavaju i/ili zadržavaju na poslu zaposlenike starije od 50 (ili neke druge više dobne granice), smanjivanja doprinosa i/ili poreza na plaće zaposlenika starijih od 50 (a naročito starijih od 60 ili 65), ali njih bi svakako trebalo kombinirati s indirektnim mjerama: potporama obrazovanju i treningu starijih zaposlenika i nezaposlenih, ali i obrazovanju i treningu onih koji trebaju raditi s tim zaposlenicima i nezaposlenima, potporama restrukturiranju i prilagođavanju radnih mjesta starijim zaposlenicima, itd.

I poslodavci bi morali aktivno tražiti načine kako da produktivno iskoriste znanja, iskustva i vještine starijih zaposlenika, prvenstveno onih već zaposlenih u tvrtki, ali i u regrutiranju novih zaposlenika, gdje stariji zaposlenici mogu biti kvalitetna alternativa nedostajućim mlađim zaposlenicima, a naročito neadekvatnim zaposlenicima iz inozemstva. Oblikovanje i opremanje radnih mjesta treba prilagođavati potrebama i karakteristikama starijih zaposlenika, programima obučavanja i treninga unutar tvrtke održavati i unaprjeđivati znanja i vještine starijih zaposlenika, a diverzificiranim modelima nagrađivanja održavati i poboljšavati motivaciju tih zaposlenika.

Također, planiranjem karijere i nasljeđivanja u poslu treba osigurati da se znanja i iskustva starijih zaposlenika sačuvaju i prenose na mlađe zaposlenike. Na taj način tvrtka i svi njezini zaposlenici imat će najviše koristi od vrijednih ljudskih resursa kakvi su stariji zaposlenici.

 

Naslovnica Biznis